I norsk arbeidsliv er det fortsatt utbredt bruk av midlertidige ansettelser og prøvetid. Begge ordningene misforstås ofte, og særlig blant arbeidstakere lever forestillingen om at dette er perioder med svakt eller manglende vern. Det er feil. Både midlertidig ansettelse og prøvetid er regulerte ordninger med klare rettigheter for arbeidstaker og betydelige plikter for arbeidsgiver.
Fast ansettelse er hovedregelen
Arbeidsmiljøloven bygger på et grunnleggende prinsipp om at arbeidstakere skal ansettes fast. Midlertidig ansettelse er et snevert unntak som bare er tillatt når lovens vilkår er oppfylt, jf. arbeidsmiljøloven § 14-9.
Dette innebærer at arbeidsgiver ikke fritt kan velge midlertidige kontrakter av hensyn til fleksibilitet, økonomi eller usikker drift. Dersom arbeidsbehovet er varig, skal ansettelsen som utgangspunkt være fast.
Når kan arbeidstaker ansettes midlertidig
Arbeidsmiljøloven § 14-9 andre ledd angir uttømmende hvilke situasjoner som gir adgang til midlertidig ansettelse. De mest praktiske er vikariat og arbeid av midlertidig karakter. I tillegg kan arbeidsgiver i begrenset utstrekning benytte midlertidig ansettelse på generelt grunnlag i inntil tolv måneder.
Utenfor disse tilfellene er midlertidig ansettelse ulovlig. Dette gjelder uavhengig av om arbeidstaker selv har samtykket til ordningen.
Hvor lenge kan midlertidighet vare
Midlertidig ansettelse er tidsbegrenset. Dersom arbeidstaker har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn tre år i vikariat eller arbeid av midlertidig karakter, skal arbeidsforholdet anses som fast. Dersom ulike midlertidige grunnlag kombineres, inntreffer fast ansettelse senest etter fire år.
Dette følger av arbeidsmiljøloven § 14-9 sjuende ledd, og innebærer at langvarig bruk av midlertidige kontrakter for å dekke et stabilt behov er i strid med loven.
Midlertidig ansettelse gir fullt vern i ansettelsestiden
En vanlig misforståelse er at midlertidig ansatte har svakere rettigheter enn fast ansatte. Dette er ikke korrekt. Midlertidig ansatte har samme rett til lønn, ferie, sykepenger, permisjoner og et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.
Forskjellen ligger i at arbeidsforholdet som hovedregel opphører ved avtalt sluttdato, uten krav om oppsigelse. Dersom arbeidsgiver avslutter arbeidsforholdet før utløpet av kontrakten, gjelder de alminnelige reglene om oppsigelse og saklig grunn.
Prøvetid er ikke «bruk og kast»
Prøvetid kan avtales både ved fast og midlertidig ansettelse, men må være skriftlig avtalt i arbeidsavtalen. Prøvetiden kan ikke overstige seks måneder, jf. arbeidsmiljøloven § 15-6.
Prøvetid innebærer ikke at arbeidsgiver står fritt til å avslutte arbeidsforholdet. Også i prøvetid gjelder kravene til saklighet, forsvarlig saksbehandling og korrekt form.
Oppsigelse i prøvetid må være begrunnet i arbeidstakers manglende tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet. Andre forhold kan ikke benyttes som begrunnelse.
Arbeidsgivers skjerpede plikter i prøvetid
Et sentralt poeng er at prøvetid skjerper arbeidsgivers plikter. Arbeidsgiver må sørge for nødvendig opplæring, veiledning og oppfølging, slik at arbeidstaker faktisk får mulighet til å vise sin egnethet.
Dersom arbeidsgiver mener at arbeidstaker ikke fungerer, må dette tas opp underveis. Manglende tilbakemeldinger, uklare forventninger eller utilstrekkelig opplæring vil ofte føre til at en oppsigelse i prøvetid anses usaklig.
Saksbehandling og oppsigelsesfrist
Også i prøvetid skal arbeidsgiver, så langt det er praktisk mulig, gjennomføre drøftelsesmøte før oppsigelse besluttes, jf. arbeidsmiljøloven § 15-1. Oppsigelsen skal være skriftlig og oppfylle formkravene i § 15-4.
Oppsigelsesfristen i prøvetid er som hovedregel 14 dager, med mindre noe annet er avtalt, jf. arbeidsmiljøloven § 15-3 syvende ledd.
Avslutning
Midlertidig ansettelse og prøvetid er lovlige ordninger, men de er strengt regulert. For arbeidsgiver innebærer dette klare rammer og betydelig ansvar. For arbeidstaker innebærer det at vernet langt på vei er det samme som ved fast ansettelse.
Trenger du juridisk bistand?
Reglene om midlertidig ansettelse og prøvetid er detaljerte, og det skal ofte lite til før arbeidsgiver trår feil. For arbeidstaker kan konsekvensene være betydelige, enten det gjelder tap av arbeid, manglende fast ansettelse eller en oppsigelse som ikke oppfyller lovens krav.
Nesodden Advokatkontor AS bistår både arbeidstakere og arbeidsgivere med rådgivning og tvisteløsning innen arbeidsrett. Dersom du er usikker på om reglene er fulgt, eller står i en konkret konflikt knyttet til midlertidig ansettelse, prøvetid eller oppsigelse, kan du ta kontakt for en vurdering av saken.
Mange konflikter kunne vært unngått dersom regelverket ble bedre forstått og fulgt. Både arbeidsgivere og arbeidstakere bør derfor være bevisste på at midlertidighet og prøvetid ikke er rettstomme rom, men fullt ut regulerte deler av arbeidsmiljøloven.