I norsk arbeidsliv er det fortsatt utbredt bruk av midlertidige ansettelser og prøvetid. Begge ordningene misforstås ofte, og særlig blant arbeidstakere lever forestillingen om at dette er perioder med svakt eller manglende vern. Det er feil. Både midlertidig ansettelse og prøvetid er regulerte ordninger med klare rettigheter for arbeidstaker og betydelige plikter for arbeidsgiver.

Fast ansettelse er hovedregelen

Arbeidsmiljøloven bygger på et grunnleggende prinsipp om at arbeidstakere skal ansettes fast. Midlertidig ansettelse er et snevert unntak som bare er tillatt når lovens vilkår er oppfylt, jf. arbeidsmiljøloven § 14-9.

Dette innebærer at arbeidsgiver ikke fritt kan velge midlertidige kontrakter av hensyn til fleksibilitet, økonomi eller usikker drift. Dersom arbeidsbehovet er varig, skal ansettelsen som utgangspunkt være fast.

Når kan arbeidstaker ansettes midlertidig

Arbeidsmiljøloven § 14-9 andre ledd angir uttømmende hvilke situasjoner som gir adgang til midlertidig ansettelse. De mest praktiske er vikariat og arbeid av midlertidig karakter. I tillegg kan arbeidsgiver i begrenset utstrekning benytte midlertidig ansettelse på generelt grunnlag i inntil tolv måneder.

Utenfor disse tilfellene er midlertidig ansettelse ulovlig. Dette gjelder uavhengig av om arbeidstaker selv har samtykket til ordningen.

Hvor lenge kan midlertidighet vare

Midlertidig ansettelse er tidsbegrenset. Dersom arbeidstaker har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn tre år i vikariat eller arbeid av midlertidig karakter, skal arbeidsforholdet anses som fast. Dersom ulike midlertidige grunnlag kombineres, inntreffer fast ansettelse senest etter fire år.

Dette følger av arbeidsmiljøloven § 14-9 sjuende ledd, og innebærer at langvarig bruk av midlertidige kontrakter for å dekke et stabilt behov er i strid med loven.

Midlertidig ansettelse gir fullt vern i ansettelsestiden

 

En vanlig misforståelse er at midlertidig ansatte har svakere rettigheter enn fast ansatte. Dette er ikke korrekt. Midlertidig ansatte har samme rett til lønn, ferie, sykepenger, permisjoner og et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.

Forskjellen ligger i at arbeidsforholdet som hovedregel opphører ved avtalt sluttdato, uten krav om oppsigelse. Dersom arbeidsgiver avslutter arbeidsforholdet før utløpet av kontrakten, gjelder de alminnelige reglene om oppsigelse og saklig grunn.

Prøvetid er ikke «bruk og kast»

Prøvetid kan avtales både ved fast og midlertidig ansettelse, men må være skriftlig avtalt i arbeidsavtalen. Prøvetiden kan ikke overstige seks måneder, jf. arbeidsmiljøloven § 15-6.

Prøvetid innebærer ikke at arbeidsgiver står fritt til å avslutte arbeidsforholdet. Også i prøvetid gjelder kravene til saklighet, forsvarlig saksbehandling og korrekt form.

Oppsigelse i prøvetid må være begrunnet i arbeidstakers manglende tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet. Andre forhold kan ikke benyttes som begrunnelse.

Arbeidsgivers skjerpede plikter i prøvetid

Et sentralt poeng er at prøvetid skjerper arbeidsgivers plikter. Arbeidsgiver må sørge for nødvendig opplæring, veiledning og oppfølging, slik at arbeidstaker faktisk får mulighet til å vise sin egnethet.

Dersom arbeidsgiver mener at arbeidstaker ikke fungerer, må dette tas opp underveis. Manglende tilbakemeldinger, uklare forventninger eller utilstrekkelig opplæring vil ofte føre til at en oppsigelse i prøvetid anses usaklig.

Saksbehandling og oppsigelsesfrist

Også i prøvetid skal arbeidsgiver, så langt det er praktisk mulig, gjennomføre drøftelsesmøte før oppsigelse besluttes, jf. arbeidsmiljøloven § 15-1. Oppsigelsen skal være skriftlig og oppfylle formkravene i § 15-4.

Oppsigelsesfristen i prøvetid er som hovedregel 14 dager, med mindre noe annet er avtalt, jf. arbeidsmiljøloven § 15-3 syvende ledd.

Avslutning

Midlertidig ansettelse og prøvetid er lovlige ordninger, men de er strengt regulert. For arbeidsgiver innebærer dette klare rammer og betydelig ansvar. For arbeidstaker innebærer det at vernet langt på vei er det samme som ved fast ansettelse.

Trenger du juridisk bistand?

Reglene om midlertidig ansettelse og prøvetid er detaljerte, og det skal ofte lite til før arbeidsgiver trår feil. For arbeidstaker kan konsekvensene være betydelige, enten det gjelder tap av arbeid, manglende fast ansettelse eller en oppsigelse som ikke oppfyller lovens krav.

Nesodden Advokatkontor AS bistår både arbeidstakere og arbeidsgivere med rådgivning og tvisteløsning innen arbeidsrett. Dersom du er usikker på om reglene er fulgt, eller står i en konkret konflikt knyttet til midlertidig ansettelse, prøvetid eller oppsigelse, kan du ta kontakt for en vurdering av saken.

Mange konflikter kunne vært unngått dersom regelverket ble bedre forstått og fulgt. Både arbeidsgivere og arbeidstakere bør derfor være bevisste på at midlertidighet og prøvetid ikke er rettstomme rom, men fullt ut regulerte deler av arbeidsmiljøloven.

Advokat innen arbeidsrett for arbeidstakere og arbeidsgivere.

Arbeidsretten regulerer forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker gjennom hele arbeidsforholdets livsløp – fra ansettelse, via endringer underveis, til avslutning av arbeidsforholdet. Reglene er omfattende, og feil håndtering kan få store økonomiske og personlige konsekvenser for begge parter.

I denne artikkelen gir jeg en samlet og oppdatert oversikt over sentrale temaer innen arbeidsretten, med særlig vekt på praktiske problemstillinger som ofte oppstår i arbeidsforhold.

Hvem bistår vi i arbeidsrettslige saker?

Ved Nesodden Advokatkontor AS bistår jeg både arbeidstakere og arbeidsgivere. Rollene og behovene er ulike, men fellesnevneren er behovet for klare vurderinger, korrekt saksbehandling og løsninger som tåler rettslig etterprøving.

Ansettelsesavtaler etter arbeidsmiljøloven

Alle arbeidstakere har krav på en skriftlig arbeidsavtale, jf. arbeidsmiljøloven. Loven stiller konkrete krav til hva avtalen skal inneholde, blant annet:

• stillingens innhold og ansvarsområde

• arbeidstid og arbeidssted

• lønn, tillegg og feriepenger

• prøvetid og oppsigelsesfrister

En gjennomarbeidet arbeidsavtale forebygger konflikter. For arbeidsgiver gir den nødvendig forutsigbarhet og handlingsrom innenfor styringsretten. For arbeidstaker gir den klarhet i rettigheter og plikter.

Jeg bistår arbeidsgivere med utarbeidelse av skreddersydde arbeidsavtaler og kontraktsmaler, samt arbeidstakere med gjennomgang og vurdering av avtaleutkast før signering.

Endringer i arbeidsforholdet – hvor går grensen for arbeidsgiver?

Arbeidsgiver har rett til å organisere, lede og fordele arbeidet, men styringsretten har klare grenser. Vesentlige endringer i arbeidsoppgaver, ansvar, arbeidstid eller lønn kan som hovedregel ikke gjennomføres ensidig.

Ved vurderingen av om en endring er tillatt, legges det blant annet vekt på:

• innholdet i arbeidsavtalen

• hva som lå til grunn for ansettelsen

• praksis i virksomheten

• hva som er normalt i tilsvarende stillinger

Dersom endringene samlet sett innebærer at stillingens grunnpreg er endret, vil arbeidsgiver måtte benytte endringsoppsigelse. Da gjelder de alminnelige reglene om saklig grunn, formkrav og saksbehandling.

Oppsigelse i arbeidsforhold – formkrav og saksbehandling

Arbeidstakers oppsigelse kan gis muntlig, men av bevishensyn anbefales skriftlig oppsigelse.

Arbeidsgivers oppsigelse er underlagt strenge formkrav. Oppsigelsen skal blant annet:

• gis skriftlig

• overleveres personlig eller sendes rekommandert

• opplyse om retten til forhandling og søksmål

• angi frister og hvem som er rett saksøkt

Manglende oppfyllelse av formkravene kan i seg selv føre til at oppsigelsen er ugyldig.

Drøftelsesmøte

Før beslutning om oppsigelse eller avskjed skal arbeidsgiver gjennomføre drøftelsesmøte med arbeidstaker, jf. arbeidsmiljøloven § 15-1. Arbeidstaker har rett til å uttale seg og kan ta med tillitsvalgt eller annen rådgiver, herunder advokat.

Drøftelsesmøtet er en sentral del av saksbehandlingen, og feil her kan få avgjørende betydning for sakens utfall.

Hva er saklig grunn til oppsigelse?

En oppsigelse må være saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgiverens eller arbeidstakerens forhold.

Oppsigelser begrunnet i virksomhetens forhold kan for eksempel skyldes:

• økonomiske utfordringer

• omorganisering

• bortfall av arbeidsoppgaver

Oppsigelser begrunnet i arbeidstakerens forhold kan gjelde mangelfulle prestasjoner, brudd på plikter eller illojalitet. Slike forhold må som regel være dokumentert, gjentakende og håndtert på en korrekt måte over tid.

Vurderingen av saklig grunn beror på en konkret helhetsvurdering, hvor både arbeidsgivers behov og arbeidstakerens situasjon inngår.

Ugyldig oppsigelse – hvilke rettigheter har arbeidstaker?

En oppsigelse kan være ugyldig både fordi den mangler saklig grunn og fordi formelle regler er brutt. Særlig vern gjelder blant annet ved sykdom, svangerskap og militærtjeneste.

Arbeidstaker kan kreve:

• forhandlinger

• å stå i stillingen

• erstatning for økonomisk tap og ikke-økonomisk skade

Tvister om oppsigelse må bringes inn for domstolene innen korte frister. Tidlig juridisk bistand er derfor viktig.

Avskjed

Avskjed innebærer at arbeidsforholdet avsluttes med øyeblikkelig virkning. Dette forutsetter grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold.

Kravene til saksbehandling og dokumentasjon er strenge. Urettmessig avskjed kan gi grunnlag for ugyldighet og betydelig erstatningsansvar.

Nedbemanning og masseoppsigelser

Ved nedbemanning må arbeidsgiver fastsette saklige utvelgelseskriterier og følge disse konsekvent. Prosessen må planlegges og dokumenteres grundig.

Ved masseoppsigelser – normalt minst 10 arbeidstakere innen 30 dager – gjelder særskilte regler om informasjon og drøfting med tillitsvalgte og NAV.

Feil i nedbemanningsprosesser er en hyppig årsak til rettslige tvister.

Andre arbeidsrettslige temaer

Jeg bistår også i saker som gjelder:

• permittering

• varsling om kritikkverdige forhold

• virksomhetsoverdragelse

• konkurranse- og kundeklausuler

Juridisk bistand innen arbeidsrett

Ved Nesodden Advokatkontor AS tilbyr jeg juridisk bistand innen arbeidsrett, med fokus på klare råd, korrekt prosess og løsninger tilpasset den enkelte sak.

Ta kontakt for en innledende vurdering av din arbeidsrettslige problemstilling.