Ny dom: Oppsigelse ved nedbemanning kjent ugyldig – arbeidsgiver dømt for diskriminering

Hordaland tingrett har i en ny dom gitt tydelige føringer for hvordan nedbemanninger må gjennomføres. Saken viser at selv der virksomheten har reelle økonomiske utfordringer, kan oppsigelser bli kjent ugyldige dersom prosessen ikke er korrekt. I den aktuelle saken ble både oppsigelsen og arbeidsgivers håndtering av tilrettelegging vurdert som rettsstridig.

Dette kom retten frem til

Arbeidstakeren hadde nær 40 års ansiennitet og var delvis ufør. Han ble sagt opp etter at kontoret der han arbeidet ble lagt ned. Retten kom til at:

• utvelgelseskretsen var for snevert avgrenset

• ansiennitetsprinsippet dermed i praksis ble satt til side

• arbeidsgiver ikke hadde foretatt en reell vurdering av tilrettelegging

Oppsigelsen ble kjent ugyldig, og arbeidsgiver ble dømt til å betale oppreisningserstatning for både usaklig oppsigelse og diskriminering.

Hvordan burde arbeidsgiver ha gått frem? Et praktisk eksempel

Dommen gir også klar veiledning om hva arbeidsgiver kunne – og burde – ha gjort for å unngå å bli felt.

Eksempel:

Når arbeidsgiver besluttet å legge ned kontoret, burde prosessen vært lagt opp slik:

1. Vurdere en bredere utvelgelseskrets
   I stedet for å begrense vurderingen til kun det aktuelle kontoret, burde arbeidsgiver vurdert om utvelgelseskretsen kunne omfatte flere kontorer i samme region eller andre sammenlignbare enheter.
   Dette ville gjort det mulig å foreta en reell sammenligning av ansatte, der ansiennitet faktisk fikk betydning.

2. Gjennomføre en faktisk utvelgelse – ikke en automatisk oppsigelse
   Når antallet overtallige er lik antallet ansatte i kretsen, skjer det ingen reell utvelgelse. Arbeidsgiver burde i stedet sørget for at færre stillinger ble definert som overtallige enn antallet ansatte i kretsen, slik at kriterier som ansiennitet, kompetanse og sosiale forhold faktisk ble vurdert.

3. Dokumentere vurderingene skriftlig
   Arbeidsgiver burde skriftlig dokumentert hvorfor utvelgelseskretsen ble valgt, hvilke alternativer som ble vurdert, og hvorfor disse eventuelt ble forkastet. Manglende dokumentasjon gjorde det vanskelig for retten å etterprøve vurderingene – noe som talte klart mot arbeidsgiver.

4. Utrede tilrettelegging konkret og grundig
   Når arbeidstakeren ba om tilpasninger i en tilbudt stilling, burde arbeidsgiver:

   • kartlagt hvilke arbeidsoppgaver som kunne fjernes eller omfordeles

   • vurdert deltidsløsninger, midlertidig innleie eller omorganisering

   • utarbeidet konkrete kostnadsoverslag

   • vurdert om offentlige støtteordninger kunne benyttes

   Først etter en slik reell utredning kunne arbeidsgiver lovlig konkludert med at tilrettelegging var uforholdsmessig byrdefull.

5. Ha reelle drøftelser med riktige tillitsvalgte
   Retten pekte også på svakheter i drøftelsene. Arbeidsgiver burde sørget for å drøfte både utvelgelseskrets og kriterier med korrekt lokalt arbeidsutvalg, og ikke kun sentrale tillitsvalgte, når tiltakene særlig rammet én avdeling.

Hva viser dette for arbeidstakere?

Dommen viser at:

• nedbemanning ikke er en «automatisk» oppsigelsesgrunn

• arbeidsgiver må kunne vise til reelle og dokumenterte vurderinger

• tilretteleggingsplikten er aktiv og vidtrekkende

• mangelfulle prosesser kan få alvorlige konsekvenser for arbeidsgiver

For arbeidstakere betyr dette at det ofte er god grunn til å stille spørsmål ved både prosessen og begrunnelsen for en oppsigelse.

Arbeidsrett er et av våre satsingsområder

Vi bistår arbeidstakere i saker som gjelder oppsigelse, nedbemanning, sykdom og diskriminering. En tidlig juridisk vurdering kan være avgjørende for utfallet.

Ta kontakt for en gjennomgang av din sak.